Recomendaciones

1) Tratar a todas las personas de la misma manera cuando anuncie un trabajo y en todos los aspectos de la contratación o despido de un empleado.

2) Examinar y aceptar documentos originales que razonablemente aparenten ser genuinos y relacionados al empleado.

3) Todas las decisiones de despido tienen que ser basadas en el desempeño laboral o comportamiento del empleado y no basadas en la apariencia, acento al hablar, nombre o estatus de ciudadanía del empleado.

4) La ley de verificación de empleo es compleja y recomiendo que se asesore con un abogado de inmigración para estar seguro que este siguiendo las leyes pertinentes.

Elija cuatro temas que se desarrollaron en el curso para explicar las causas del delito que ha venido analizando

Para esta sección del trabajo, se tomara en consideración como ejemplo aplicativo, el mismo que se realizó en la TA2.Según este mismo caso ,se va a tratar de explicar sobre las causas que llevaron a que se cometan abusos por el encargado de realizar el proceso de selección de personal en la empresa. La actitud discriminatoria de esta persona trajo muchas consecuencias, lo cual perjudico gravemente a la empresa. Antes de seguir explicando con más detalle sobre este caso, lo primero será empezar por las causas de esta problemática.

En primer lugar, lo que se puede observar es que la empresa no tiene muy en claro sobre la teoría de los grupos de interés, es decir, no mantuvo, principalmente, una relación sólida con sus empleados. Asimismo, si la empresa hubiera actuado de la mejor manera con este importante grupo de interés (empleados) no hubiera tenido tantos problemas en España. Se podría decir que la “ceguera” por parte de la empresa, posiblemente, habría sido porque la empresa solo estaba interesada en temas más económicos, ya sea por las ganancias y la satisfacción de sus accionistas. La importancia que le daban a estos últimos temas conllevaron a que se despreocupen de su personal y que ellos actuaran de mal manera en sus funciones. Un ejemplo claro fue con lo que paso con el seleccionador de personal.

En segundo lugar, otro concepto que podría ser una causa para el origen del problema es la falta de un código de ética corporativo. Este problema se ve reflejado en el momento en que el seleccionador de personal actúa de manera incorrecta, con la cual no cumple con lo que diría el código de ética corporativo. Para ello, los códigos traen consigo dos partes, la primera son definiciones de estándares que se deben seguir y la segunda son guías de comportamiento para diferentes situaciones. Ante esto, se confirma que el actuar y el comportamiento del seleccionador no va acorde a lo que sería un código de ética corporativo, ya que esta persona no desempeña bien sus funciones y su comportamiento no es el adecuado en el momento que labora.

En tercer lugar, una causa que podría dar origen al problema es sobre la insatisfacción del sistema de premios, es decir, que el personal no se siente satisfecho con las recompensas que recibe, esto mismo podría afectar su desempeño en su área o departamento. Esto hechos puede tener grandes repercusiones en la conducta ética. Podría decirse que los beneficios económicos que recibía el seleccionador no era lo que él esperaba y es por ello que el realizo mal sus funciones y su comportamiento no era el adecuado.

Por último, otra causa que desencadeno un grave problema en España fue que hubo ciertos intereses por parte del seleccionador. La acción de este último está muy relacionado con el tema de la teoría del egoísmo. Esta teoría afirma que la única guía moral a nuestra disposición es la búsqueda de los propios intereses. Ante esto, se puede observar que el seleccionador actuaba y se comportaba de cierta manera, ya sea porque tenía intereses y deseos individuales. Por ejemplo, podría ser que él no quería aprobar al postulante porque pensaba que podría quitarle a él o aun conocido el puesto de trabajo en un futuro. Estos intereses individuales le ocasionaron grandes problemas a la empresa.

¿Es posible prevenir casos como este en el futuro aplicando la estrategia “golpe por golpe”?

Para responder a esta pregunta, nos basaremos en el caso presentado en la tarea académica dos, además analizaremos la pregunta desde la perspectiva de la persona que postula al puesto de trabajo. Para ello explicaremos la estrategia golpe por golpe de Axelrod, la cual se basa en la combinación de de la disposición para cooperar con la disposición para castigar la deslealtad respondiendo de la misma manera. Por lo tanto, si la acción no cooperativa implica una usurpación por la fuerza, la respuesta será una dura represalia, pero si la acción es menos agresiva, también la represalia será menos violenta. Por ejemplo, si la acción consiste simplemente en el incumplimiento de una promesa, el castigo será similar.

Para cooperar con la actitud Golpe por Golpe se deben seguir los siguientes pasos:

1. Comenzar por estar dispuesto a cooperar.

2. Hacer el bien a quienes te hacen el bien y perjudica a quienes te perjudican.

3. Que siempre sea sencilla.

4. Tender a perdonar.

5. No ser envidioso.

En el caso analizado en la tarea académica dos sobre la discriminación a los postulantes de trabajo por razones de raza, aspecto físico, discapacidad, entre otros; no es posible prevenir este problema utilizando la estrategia Golpe por Golpe asumiendo que la empresa siempre será discriminadora y que nadie más ajeno a la empresa lo sabe, más aún porque solo existe un momento de la verdad, en el cual el tramposo (entrevistador de personal que es discriminador) tienen más posibilidades de ganar. La estrategia inicia cuando el postulante al puesto de trabajo se presenta para la entrevista, mostrándose de este modo con una buena actitud y brindando amistad. Sin embargo, si el entrevistador de personal tiene una actitud discriminatoria y el entrevistado no cumple con sus “requisitos”, definitivamente rechazará su solicitud de empleo presentando de este modo una actitud de no colaboración y de rechazo injustificado (tramposo). Entonces, la persona entrevistada terminará perdiendo, ya que se quedará si en el puesto de trabajo, pero sin saber que la otra parte la rechazó por motivos injustificados y por ende no podrá hacer justicia ni podrá devolverle el golpe. Esto se da porque sólo hay un momento de la verdad y además porque las dos personas (entrevistador y entrevistado) no se conocen, por ello, no le importa al entrevistador actuar de esa manera. Sin embargo, si el entrevistado se entera de que fue víctima de una discriminación (situación que es injusta y está respaldado por el estado), entonces el entrevistado si podría responder el golpe, castigando la actitud del entrevistador, como por ejemplo, haciendo público tal injusticia que obviamente perjudica notablemente la imagen del entrevistador y de la empresa para la cual trabaja. Finalmente, asumiendo el último escenario (que el entrevistado se entera de que fue víctima de una discriminación y que hizo público tal actitud) entonces será muy probable que en un futuro la empresa ya no vuelva a tener tales actitudes discriminatorias, puesto que no va querer verse envuelta de nuevo en tales acusaciones que perjudicarían aún mucho más la imagen de la empresa.

¿Cómo se vieron afectadas las relaciones de la empresa con la sociedad a nivel supra organizacional?

Como se sabe, el modelo de Badaracco destaca la relevancia que tiene el saber reconocer que los dilemas de “correcto vs. correcto” son en realidad “momentos de la verdad”, los cuales tendrán gran repercusión en la vida de las personas y en la historia de las organizaciones. (Material del alumno – curso Ética para los Negocios).

El modelo de Badaracco ha sido dividido en tres niveles: dilemas que tendrán una amplia repercusión en las personas y que escribirán una página en nuestra autobiografía moral; decisiones que necesariamente afectarán a la organización y a las personas que trabajan en ella; y los dilemas con carácter Supra organizacional. (Material del alumno – curso Ética para los Negocios).

El último de los dilemas, el supra organizacional, es el más difícil de manejar, pues las decisiones que se tomen, afectarán a la organización, a sus trabajadores y hasta los gobiernos. El caso de la cadena española de los Supermercados Sánchez Romero, muestra la forma en que afecta la toma de decisión en la organización, a las personas que trabajan en ella y terceros. Como se recordará, este caso se trata de una discriminación por parte de un trabajador perteneciente a la cadena de Sánchez Romero hacia postulantes interesados en una plaza de trabajo en esa misma cadena. Para un mejor análisis de este caso, se utilizarán tres preguntas que Badaracco estableció para un mejor manejo de los dilemas supra organizacional de los supermercados Sánchez Romero.

¿He hecho todo lo que he podido para asegurar mi posición y afirmar la fortaleza de mi organización?

Supermercados Sánchez Romero ha sabido posicionarse en el mercado Madrileño desde que se inició. Actualmente, cuenta con nueve establecimientos en la zona norte de Madrid y tiene una amplia cobertura de entrega a domicilio. Esta organización si ha conseguido asegurar y mantener una posición fuerte, pero esta se ha visto opacada con el escándalo de la discriminación por parte de uno de sus trabajadores hacia otras personas. Lo anterior, deja en muy mala posición a este supermercado, ya que la comunidad madrileña tenía un concepto establecido del supermercado y debido al problema presentado, el concepto ya establecido se ha ensombrecido perjudicando así la imagen de la organización. Sánchez Romero trato de enmendar el problema que se suscitó sacando de sus filas a la persona que cometió la infracción, sin embargo, aunque algunas personas quedaron conformes con las medidas que tomo la organización, otras aún siguen cuestionando este escándalo. En consecuencia, Sánchez Romero debe reafirmar la fortaleza de su organización.

¿He hecho todo lo posible para pensar creativamente en el rol de mi institución con respecto a la sociedad y a los constituyentes?

Después de que el problema salió a la luz y movilizo a muchas personas, Sánchez Romero se pronunció con el argumento de que no sabían de la existencia de las anotaciones y la persona que las hizo ya no pertenecía a la organización. Lo dicho por el representante no dejo a todo el público convencido, pues los argumentos que utilizaron no fueron convincentes y no supieron explicar porque ninguna de las personas que fueron discriminadas ha logrado entrar a la cadena. Sánchez Romero juega un rol importante dentro de la sociedad madrileña, ya que llegaba a ser parte de los lugares visitados por algún miembro de la familia aunque sea una vez a la semana. Sin embargo, a partir de la polémica por la discriminación, alguno de los ciudadanos puede tener una mala percepción de la organización, lo cual puede llevar a que la comunidad genere una mala relación con Sánchez Romero.

¿En esta situación debo jugar al león o al zorro?

Sánchez Romero debería emplear el rol del león, porque debe ser percibido como una empresa inspiradora y emblemática de la comunidad madrileña. Aunque ha respondido a la polémica causada, debido a la gran trayectoria que se tiene dentro de la comunidad, puede argumentar que lo acontecido solo fue un traspié relevante, pero que no debería manchar en demasía la reputación que se ha ganado a lo largo de los años y que aun ostenta.

Pregunta 2.

Análisis Utilitarista

En el presente caso mencionado de la empresa Sánchez Romero, se puede notar que hay situaciones de discriminación y desigualdad de oportunidades laborales. Para el respectivo análisis se realizará un cuadro de análisis para observar de qué manera se aplica el utilitarismo en el caso en cuestión; los  cuadrantes involucrados serán por un lado las personas que  buscaban empleo  y, por otro el otro, la  empresa Sánchez Romero:

	DEMANDAR		NO DEMANDAR
	PLACER	SUFRIMIENTO	PLACER	SUFRIMIENTO
Los postulantes afectados	Se sienten satisfechos y felices; hicieron valer sus derechos			Insatisfacción, conformismo, rencor y disgusto
La empresa Sánchez Romero		Mala imagen, pérdida de mucho dinero y problemas judiciales	Se sienten tranquilos y poderosos, como si no pasara nada y nadie puede con ellos
La reportera	Se siente satisfecha por hacer lo correcto			El costo seria el cargo de conciencia que no la dejaría tranquila
Organismos a favor del trabajador	Se sienten cómodos por hacer cumplir  con los derechos de los trabajadores			No actuarían de la mejor manera y su organismo no seria muy confiable

Como se puede visualizar, las decisiones morales se basan en la cantidad de placer  y sufrimiento y en este proceso deberían prevalecer los beneficios de las personas afectadas (postulantes).Este hecho real fue tomado en consideración porque se trata de un asunto de bienestar para muchos postulantes y que sus derechos deben respetarse

Pregunta 2

 Teoria de la Justicia

La teoría de la Justicia nos habla de que existen ciertos derechos naturales que poseen todas las personas cuyo cumplimiento podemos reclamar siempre y que deben ser protegidos por la sociedad y el Estado. Los derechos de una persona imponen a las demás límites para no interferir con esos derechos, “tus derechos empiezan donde terminan los míos”.

En el caso en cuestión, fueron violados varios derechos, pero principalmente el de la igualdad, a diferentes niveles (socioeconómico. étnico, racial, aspecto físico). Los postulantes, simplemente fueron eliminados del proceso de selección y no sólo eso, sino también tratados de forma “rara” y por último, sus currículos fueron echados a la basura, no sin antes plasmarse sobre ellos, frases despectivas de toque xenófobo, discriminatorio y burlesco, por los diversos “defectos” que según mismo criterio, el encargado de la selección encontró en su aspecto físico o psicológico.

En este caso, lamentablemente, el respaldo del Estado no se hace presente a favor de los postulantes ofendidos, sino más bien se muestra el respaldo hacia la compañía; a pesar de la gran difusión e indignación de terceros para con la situación presentada. Ésto, aludiendo la falta de peso de las pruebas presentadas (currículos de postulantes rechazados) y que el prejuicio generado por la actitud de su ex empleado, escapa de la responsabilidad de  Supermercados Sánchez Romero, puesto que éste ya no laboraba allí. Sin embargo, si la empresa tuviera la voluntad de enmendar esta situación podría haber optado la medida de expresar que cuando se realizara un nuevo proceso de selección llamaría a los postulantes agredidos anteriormente para ahora sí calificarlos acorde a sus capacidades intelectuales y preparación a nivel personal y no por aspectos externos como su físico. Puesto que, las características superfluas como raza, sexo, condición económica, etc. no determinan la productividad, ni el desempeño de las personas en sus cargos laborales y por ende una persona no debe ser clasificada por este tipo de características.

Pragunta 4: Herramientas Gerenciales

Herramientas Gerenciales	Detalles
Gerentes jefes y comités éticos	Que los gerentes evalúen constantemente a su personal y que además trabajen conjuntamente con ellos, de esta manera pueden también supervisar el proceso de selección y a largo plazo evitar este tipo de percances, por otro lado los comités éticos pueden brindar capacitaciones para que los trabajadores traten y filtren al personal no por discriminaciones, sino por su capacidad intelectual.
Formación y entrenamientos en ética	Se deberían dictar cursos, talleres tipo consultoría donde se provea información específica sobre cómo tratar a las personas, donde todos sean iguales y se les inculque una cultura sin racismo ni discriminación y que sea compartida por toda la empresa.
Canales de reporte y consultoría	Mediante este canal era posible tener un control en cuanto a l proceso de selección que estaban realizando, si sabían que se habían abierto puestos de trabajo de tal magnitud era necesario que mediante estos canales realicen un seguimiento constante para evitar que los postulantes sean maltratados o discriminados.
Enunciados de visión y misión corporativa	La empresa debió establecer cuál era su visión y su misión y reforzarla constantemente para que sea arraigada en sus trabajadores, teniendo la certeza de que ellos actuarían de acorde a esta, sin embargo al tener una falta de conocimiento de cuáles son estas, no midieron su comportamiento con los postulantes creando un terrible problema a la empresa, es por ellos que es de suma importancia dejar en claro cómo deben ser tratados todos los trabajadores, y más aun que no importa de dónde ni cómo sean, que todos son iguales y cuentan con los mismos derechos. La empresa va a tener que trabajar seriamente en este aspecto porque es la base de todo.

Pregunta 3: Intensidad Laboral - Consenso Social

La toma de decisiones forma parte fundamental dentro de una empresa, ya que una decisión mal tomada la puede perjudicar; mientras que una buena decisión, puede ser el principal determinante para resolver un problema. Los gerentes o directivos no solo toman decisiones financieras, de marketing, de ventas, etc.; sino también deben enfrentarse a situaciones éticas que les exigirá tomar una decisión o postura que puede ser de vital importancia para la empresa, pues puede afectar a los valores impartidos por la misma. 

Según Thomas Jones (1991), la toma de decisiones éticas se ve afectada por la importancia relativa que tiene el tema para nosotros. Con lo anterior, se puede decir que la decisión ética variara según la intensidad moral que una persona le puede dar. Esta intensidad moral cambia de acuerdo a seis factores: Magnitud de las consecuencias, Consenso Social, Probabilidad de efecto, Inmediatez temporal, Proximidad y Concentración de efecto. 

El caso de Súper mercados Sánchez Romero es un caso que ejemplifica la discriminación y la desigualdad de oportunidades laborales que pueden tener las personas. Utilizando este ejemplo, desarrollaremos el Consenso Social, que es uno de los seis factores de Jones, que se refiere al grado en que la gente está de acuerdo sobre la ética del problema o acción. La intensidad moral se incrementa cuando pensamos que un acto será condenado por los otros. (Guía del alumno del curso de ética para los negocios)

 

Como se pudo observar en el caso, la persona encargada de la selección del personal de Sánchez Romero, hizo comentarios racistas y discriminatorios hacia las personas que solicitaron un empleo. Debido a que los solicitantes no cumplían con las expectativas que para él eran primordiales, se desechaban los currículos sin tener en cuenta el expediente académico y la trayectoria profesional, puntos que la empresa tomaba en cuenta para contratar a un empleado. 

En este caso, existe la posibilidad que el encargado no haya tenido en cuenta la repercusión social que podrían tener sus anotaciones, ya que los comentarios de ese tipo son desaprobados por la sociedad. Con lo cual, se podría decir qué, si el encargado hubiera sabido que lo que hizo no era aceptado por la sociedad porque no es ético; sus acciones e intensidad ética hubieran variado según el grado de aprobación que se tenía. Es decir, que si la persona hubiera sabido que sus comentarios serian condenados, su intensidad moral hubiera aumentado. 

El accionar no ético del empleado de selección, trajo repercusiones negativas a la empresa, ya que esta persona formaba parte de la planilla y como trabajador debería tener en cuenta los valores que la empresa quiere dar a sus empleados. Por ello, la sociedad no vio con buenos ojos a Sánchez Romero, pues los empleados, representan a la empresa.

Caso de Discriminación en la cadena española de Supermercados Sánchez Romero

Descripción de la cadena Sánchez Romero

Los inicios de esta cadena de supermercados fueron los de una pequeña tienda tradicional especializada, donde un emprendedor, Eduardo Sánchez Romero, tuvo la visión de establecerse en 1954 en el lugar donde los americanos de la Base Aérea de Torrejón ubicaron sus viviendas.

Tras abrir su primer supermercado al final del conocido Paseo de la Castellana, en la capital, Sánchez Romero Supermercados cuenta hoy con nueve establecimientos en la zona norte de Madrid y con una amplia cobertura mediante el servicio a domicilio.

Descripción del caso

Tras una convocatoria emitida por la cadena de Supermercados Sánchez Romero a finales del año 2000 a través de anuncios publicitarios en diversos medios de comunicación, donde se solicitaba personal para los puestos de cajeras, secretarias, choferes y reponedores de góndolas de dicha cadena, cientos de personas presentaron sus currículos.

Sin embargo, la periodista Nieves Goicochea encontró de casualidad, en un tacho de basura 250 solicitudes (currículos) acompañadas de comentarios manuscritos con un insólito tono xenófobo y discriminatorio para descalificar a los postulantes. Dichas notas manuscritas aparecieron grapadas a las solicitudes y contenían insultos y frases peyorativas sobre el aspecto físico, el origen social, la discapacidad, las circunstancias familiares de los aspirantes, entre otros. Pero dichos calificativos, no eran solo para los extranjeros, sino también para los residentes españoles. El responsable de tales comentarios racistas y discriminatorios fue realizado por el encargado de selección de personal del supermercado y a raíz de dicho suceso se generó una intensa protesta y pedidos de sanciones al gobierno.

Fue la periodista de la cadena SER – la más importante de las radios privadas españolas- quien encontró la documentación y la difundió por su medio. Además, la información fue publicada con gran despliegue en primera plana por el prestigioso diario El País, el de mayor circulación en España.

Algunos de los postulantes que fueron objeto de discriminación, ofrecieron entrevistas en la radio SER para dar su manifestación, a continuación se presenta uno de los casos:

Eva de 22 años había postulado al puesto de cajera, declaró que la atendió una chica medio rara que le dijo que la iban a llamar. Cuando se reencontró con su solicitud, esta estaba acompañada del siguiente comentario: “Esta como regadera (loca). Padre alcohólico, vivió en una residencia de la Comunidad (de Madrid). Custodia de su hija por la Comunidad. Ha tenido menos suerte que Pascual Duarte (una alusión al famoso personaje de Camilo José Cela que mueres ejecutado por garrote vil).

Al igual que el anterior testimonio existen muchos más, por ello, a continuación se presentará un listado con algunas de las frases discriminatorias:

• Extranjero, gordo, morenete, parece Pancho Villa pero hambriento.
• Extranjero. En la realidad es igual, da miedo, parece un indio.
• No, por gitana y fea.
• Gordita, con granos, tiene barbita (pelusa) en bigote, perilla y mentón. Mirar fotografía.
• Vive en Parla y es fea.
• No, por mayor.
• Está como una regadera. Padre alcohólico, vivió en residencia de la comunidad. Custodia de su hija por la comunidad de Madrid. Ha tenido menos suerte que Pascual Duarte en la vida.
• Sudamericano, color oscuro sin ser negro, café con leche, largo de café.
• No, mal pintada, cara de cochinillo.
• Barrios bajos, pinta de drogadicta.
• No me gusta su cara y además es separada con 26 años.
• Leucemia, radioterapia. En dos meses tendrá el pelo. Guapa.
• Pesado y feo.
• No, por discapacitado físico. Tiene dientes delanteros muy grandes y no vocaliza bien.

Luego de que este escándalo se hiciera público, la empresa Sánchez Romero ha señalado que esos comentarios pertenecen a una persona que ya no trabaja desde hace dos meses en la compañía. Sin embargo, no explica por qué ninguno de los rechazados con comentarios denigrantes logró que se aceptara su solicitud. Además, la cadena de supermercados ha asegurado que nunca han discriminado a los aspirantes a un empleo por su origen social, físico o su etnia. Los directivos de la empresa aseguran que desconocían la existencia de estas anotaciones y afirman que no coinciden con los criterios de selección de Sánchez Romero, es decir, el expediente académico y la trayectoria profesional, aunque sí reconocen que la buena presencia es importante para la elección.

Este suceso causó mucha polémica a nivel nacional en España, por ello, algunas instituciones tomaron cartas en el asunto. Por ejemplo: La Agencia de Protección de Datos (APD) sancionó a la cadena Sánchez Romero porque la empresa cometió una infracción “grave” por incumplir algunas medidas de seguridad en el tratamiento de datos.

La Unión General de Trabajadores (UGT) pidió a las autoridades “una sanción rápida y ejemplar” contra la cadena de supermercados “por el trato vejatorio que han sufrido los trabajadores solicitantes de empleo.

El ministerio de Trabajo consideró que no hubo discriminación en las contrataciones realizadas por la cadena de Supermercados Sánchez Romero en las que muchos aspirantes fueron rechazados en razón de su etnia, origen y aspecto físico. Sin embargo, el expediente no valoró el proceso de selección al considerar que no existieron pruebas con la credibilidad suficiente y porque fue hecho por un trabajador despedido. Además, para el ministerio de Trabajo, tales notas de rechazo con expresiones racistas y xenófobas fueron “obra de un trabajador ya despedido”.

Otro organismo que se manifestó ante estos hechos es El Partido Socialista Obrero Español (PSOE), que afirmó que incluiría en su programa una ley para combatir todo tipo de discriminaciones por características genéticas, origen social, orientación sexual o aspecto físico. Con esto se trata de endurecer las penas por delitos racistas.

Es claro que en este caso, no hubo igualdad de oportunidades en el trabajo, ya que muchas personas fueron víctimas de discriminación por diversos aspectos (origen, nivel socioeconómico, raza, etnia, discapacidad, aspecto físico), sin tomar en cuenta sus verdaderas capacidades intelectuales y laborales. Además, fueron vulnerados los derechos de las personas afectadas, tales como, su derecho a la intimidad o al honor y a la igualdad.

Es claro, que por culpa de la persona encargada del proceso de selección del personal de la cadena de Supermercados Sánchez Romero, esta también se vea perjudicada al afectar la imagen corporativa que mantenía dicha empresa.